Gdybyś jako dziecko bawił się w swoim pokoju w szefa firmy, który beztrosko zwalnia swoich pracowników, byłbyś w lepszej sytuacji. Z łatwością „wywalasz” swojego misia lub lalkę! Zupełnie inaczej jest, gdy chodzi o prawdziwych ludzi, z którymi jesteś związany i których sytuację rodzinną znasz. Przy sporej dawce odwagi i stosując się do tych kilku wskazówek, powinno Ci się udać przeprowadzić zwolnienia w najlepszych możliwych warunkach.
Kontrolowanie swoich emocji.
Nie tylko osoba zwalniana z pracy przeżywa w tego typu przypadkach powódź emocji. Wyrzuty sumienia, złość, smutek – menedżer również może być ofiarą uczuć, z którymi czasami trudno sobie poradzić. Przed wezwaniem pracownika dyrektor firmy może poświęcić czas na samodzielne opróżnienie swoich emocji i podsumowanie: czy są inne rozwiązania niż zwolnienie? Jeśli nie, to trzeba podjąć działania, bez poczucia winy i bez popadania w afekt. Aby to zrobić, menedżer musi spojrzeć na sprawy z odpowiedniej perspektywy i złagodzić je. Jeśli zwolnienie jest spowodowane brakiem umiejętności lub winą pracownika, kierownik musi uważać, aby przyjąć neutralny ton, nie okazując złości. Zwolnienie z pracy nie jest miejscem do załatwiania porachunków.
Wyjaśnij dlaczego.
Najgorszą rzeczą byłoby wypuszczenie pracownika z biura bez zrozumienia, dlaczego musi stawić czoła zwolnieniu. Bez względu na to, czy chodzi o przyczyny ekonomiczne, czy osobiste, powody rozstania powinny być wyjaśnione bardzo jasno, przejrzyście, w oparciu o konkretne fakty i podane w prosty sposób. Jeśli pracownik zrozumie, dlaczego jego przełożony podjął taką decyzję, łatwiej ją zaakceptuje i będzie mógł szybko zastanowić się nad kolejnym krokiem w swojej karierze.
Nie podważaj cech pracownika.
Możesz wskazywać na fakty świadczące o nieprzystawalności pracownika do zajmowanego przez niego stanowiska, ale nigdy nie zwracaj się do niego, oczerniając jego umiejętności. Innymi słowy, wolimy „Wygląda na to, że nie masz wystarczająco dobrej znajomości Worda” niż „Nie jesteś w stanie sprostać wyzwaniu!”. To, że Twój pracownik nie nadaje się na Twoje stanowisko, nie oznacza, że nie sprawdziłby się doskonale na innych stanowiskach, w innych firmach. Nie umniejszając za wszelką cenę ich możliwości, pozwolisz im nadal mieć nadzieję na przyszłość!
Spójrz w przyszłość.
Zachęcaj swojego pracownika, aby szedł do przodu, już teraz myśląc o wszystkich przyszłych wyzwaniach zawodowych, w których może się rozwijać w przyszłości. Zadawaj im pytania, doradzaj, co robić dalej, a obudzisz w nich myśl, że ich życie nie kończy się tutaj, w Twoim biurze.
Unikaj monologów.
Aby pracownik dobrze przeżył zwolnienie, zadbaj o to, aby mógł się wypowiedzieć również podczas rozmowy. Wysłuchaj jego obaw lub złości, zachowując spokój i uspokajając go. Czasami samo to może rozładować napięcia, które w przeciwnym razie przybrałyby znaczne rozmiary. Jeśli pracownik straci panowanie nad sobą i zagrozi, że pójdzie do sądu, najlepiej nie wpadać w spiralę agresji i wspomnieć o odszkodowaniu i innych świadczeniach, które będą mu przysługiwały.
Okazywanie wsparcia.
Szczególnie w małej firmie, gdzie relacje między szefem a pracownikami mogą być przyjacielskie, ważne jest, aby dać odczuć zwolnionemu, że nie jest pozostawiony sam sobie. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, rozważ poinformowanie swojego pracownika, że będziesz tam, aby dać mu listy polecające lub przedstawić go osobom z Twojej sieci. Takie okazanie wsparcia sprawi, że łatwiej będzie im się odbić od dna.
Szanuj zasady i prawo.
Prawo określa szereg formalności, których pracodawca musi przestrzegać, niezależnie od rodzaju zwolnienia, którego ma zamiar dokonać. Wstępna rozmowa z pracownikiem jest obowiązkową częścią każdego zwolnienia. Należy również przestrzegać: okresu wypowiedzenia, który może być zrealizowany przez pracownika lub zastąpiony przez dodatek wyrównawczy.